誠に勝手ながら
2023年8月12日〜8月16日
まで、株式会社BSホールディングスは夏季休業とさせていただきます。
ホームページへのお問い合わせに関しましては、夏季休業期間中も受け付けておりますが、ご返答につきましては上記休業期間後に順次対応とさせていただきます。
また、BSホールディングスへのお電話でのお問合せに関しましても、通常の対応と異なりますことを、予めご了承いただきますようお願い申し上げます。
GROUP TOPICS
BS人事のくればー日記 “7ページ目”
夏到来！暑さ対策は早めにしておきましょう♪
皆さん、こんにちは！
人事の大戸です！
本格的に夏が訪れましたね～
通勤中は、いつも虫と格闘しています（笑）
夏の暑さはやっぱり厳しいですが、
夏は、花火大会やお祭り、海開きやプールなどイベントが沢山あるので
外に出て写真を撮りたくなります～♪♪
今現在は、撮った写真をSNSにアップして、色々な人と写真を共有していく世の中なので
BSグループも波に乗りSNSで写真をアップしています！！
最近は企業が様々なコンテンツを使用して積極的にアプローチしていく時代です。
◆今回のお題◆
「ダイレクトソーシング」
労働力人口の減少や求人倍率の上昇による激しい人材獲得競争が繰り広げられており
感染症が収まりつつある現在、就職求人市場は売り手市場が続いています。
売り手市場の中での人材採用はかなり困難と言われています。
採用側（企業）からすると、従来のように求人媒体で掲載しているだけでは、
母集団形成ができないという課題があります。
売り手市場でも、不利にさせないために必要なことが、「攻めの姿勢」です。
●ダイレクトソーシングとは？（ダイレクト・リクルーティング）
企業が、求職者からの応募や紹介を待つ採用方式ではなく、
ソーシャルネットワークや、写真紹介などから必要な人材に企業側から求職者に対して直接アプローチする採用手法のことです。
海外では主流とされていて、日本では、「攻め」の採用手法として急速に広まっています。
求人サイトなどを通じて、求職者の方から企業にエントリーする一般的な採用手法とは異なるので、
企業側から自社の条件に合致する人材を探しにいくことができます。
ダイレクトソーシングのメリット
現在は、求人数が増加し、人材獲得競争が激化しています。
そのため企業が一番大事にしていることが、いかに優秀な人材を確実に取り込めるかです。
優秀な人材は、企業間で取り合いになり、待ちの採用方法では確保が難しくなっています。
ダイレクトソーシングは、必要な人材にピンポイントに、かつスピーディーにコンタクトをとることができることが
特徴なので様々なメリットがあります。
①ペルソナに合った人材を採用できる
従来の求人媒体は多くの応募者を集められるメリットはありますが、条件に合わない人材も広く集まってしまうことがデメリットです。
しかし、ダイレクトソーシングは、登録している人材のプロフィールを検索し、条件を満たす人材を絞り込めるようになっているので
理想の人材だけにピンポイントでオファーを送ることが可能です。
企業側から自社の求める要件を満たす人材にアプローチすることは、知名度のハンディキャップに役立つこともあれば、
理想の人材ではなくても様々な求職者のプロフィールを見ることができるので、自社に応募してくる見込みのない人材に会えることもポイントです。
②採用ナレッジが蓄積できる
ダイレクトソーシングでは、ターゲットへのアプローチから選考における動機付け、内定承諾まで一貫して自社で取り組めるため、
担当者のスキルが全面的に出てくことで、そのノウハウが蓄積されるというメリットにつながります。
ナレッジによって人事業務の効率化ができ、他社にはできないアプローチによる差別化もできるようになります。
結果として、自社の採用力の強化にもつながります。
③採用コストを削減できる
最近は成功報酬型が主流になってきていて、採用に直結していなくても媒体費を払うことはないので気軽に始められるのも特徴です。
必ずしもナビサイトよりも安価というわけではないですが、運用が安定して採用活動を効率化できれば、採用コストを抑えることが可能です。
新卒採用における成功報酬の相場は、30万～50万円程度といわれています。
もちろんメリットはありますが、メリットがあればデメリットも付きものです。
ダイレクトソーシングの一番のデメリットは、「工数と時間がかかる」ということ。
待っているだけでも求人ページが閲覧され、何らかの進展が期待できる従来の方式とは異なり、
こちらから動かないと何も進展しない為、企業側から人材を探しにいく手間がかかり、人材を検索するだけでも時間が取られてしまいます。
また、どのようなメッセージを送り、関心を引くためにどのような訴求をするか、候補者ごとに個別に考える必要があります。
1人あたりに多くの時間をかけなければ、他社との差別化や付加価値を出すことができないので
候補者との対応に関しては力をいなければならない分、工数や時間がかかってしまうことがあります。
採用手法にも時代の流れとともにかなり変化していっています。
少子高齢化が進んで今後は優秀な人材を獲得するための競争がもっと激しくなると予想されます。
ますます採用手法としてダイレクトソーシングが日本で広まり、メインとして使っていく会社も多くなるのではないでしょうか。
もちろん、自社にあった採用手法を取るのが一番ですが、
BSグループでもただ待ちの姿勢ではなく、どんどん活発的にダイレクトソーシングを行っていきたいと考えています♪
SNSでの求人掲載も行っているので是非見に来てください～
今回の記事はここまでです！
それでは、次回もお楽しみに♪
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BS人事のくればー日記 “6ページ目”
紫陽花が見頃な季節になりました！
皆さん、こんにちは！
人事の大戸です！
最近、悩んでることがあります。
この季節どんな洋服を着ればいいかわからない。ということ。
気温的に暑いなっと思って、薄着で出掛けると夜は肌寒くなり、
少し着込んで出掛けると暑くて汗が止まらなくなってしまいます、、、
些細なことですが毎年の悩みの1つです（笑）
誰にでも悩みを抱えた経験はあるのではないでしょうか？
BSグループでは、新卒社員に新卒面談を行い、
仕事をしていく中での「悩み」や「不満」を人事でヒアリングしています。
新卒社員の入社直後は、今までとの環境のギャップにストレスがかかってしまいがちです。
少しでも不安を解消できたらいいなと思い、頻繁に会話を取るように心がけています。
最近、人事領域では新入社員のフォローにかなり注目されてきています。
◆今回のお題◆
「オン・ボーディング」
世の中では、会社への社員定着率が悪くなってきている現状があり、
転職者の増加や人手不足が深刻化していることがあります。
組織になじめなかった新入社員が短期間で退職してしまったとき、
新たな人材を採用することは簡単ではありませんし、かなりマンパワーが必要になってきます。
新入社員の早期離職を防ぎ、早期戦力化するためには、短期間の研修で終わらず、
継続的なサポートプログラムの実施が効果的だと言われています。
●オン・ボーディングとは？
オンボーディングとは、新入社員（中途社員含め）を企業にとって有益な人材に育成する施策やプロセスのことです。
新入社員研修が入社直後の基本的な内容に留まることが多いのに対し、
オンボーディングは配属後も含めた継続的な人材育成であることが特徴です。
そのため新卒・中途採用の社員や特定の教育担当者だけでなく、広範囲の社員がオンボーディングに関わる場合があります。
●オン・ボーディングの目的
新規採用した本人だけに会社に「慣れてもらう」のではなく、職場全体で新規採用者を受け入れるというアプローチを行い、
既存メンバーと新メンバーを短期間で統合させていくためのプログラムを実施することによって以下のような目的を狙っています。
①新人の離職を防ぐ
新人が入社後、企業で長く働くには企業文化への理解、人間関係の構築、組織の一員である自覚が重要です。
部署ごと、またはチームの垣根を越えた意見交換や情報共有ができる機会の提供で企業文化、規則への理解が深まります。
既存社員と新規社員とのコミュニケーションを活発化させ、良好な人間関係の構築を行い、離職率の低下に効果があります。
②新人の成長スピードをあげる
入社前のインターンシップ、職場の上司や先輩が新人を指導するOJT制度などを主に取り入れ、
新人が、今後の業務において不安や疑問なく取り組む環境の整備が大事とされています。
新人の知識や技術力向上だけでなく、担当となる上司や先輩社員は「業務の目的」「業務の流れ」などを改めて見直すきっかけにもなります。
③組織の生産性をあげる
新人の成長が早くなり、短期間で独り立ちできるようになると、教育、指導する側の社員も本来の仕事に集中できるようになります。
結果として、企業の生産性も高まります。成長する組織づくりに、生産性向上は欠かせません。
●オン・ボーディングの内容
オンボーディングのための施策は企業によって異なりますが、定期的な面談などが継続的に行われることが大半です。
新卒者はもちろん、中途転職者も、長期間にわたって誰かにサポートしてもらえる安心感を持つことができます。
☆入社前のオンボーディング
内定者の疑問や不安を払拭し、入社意欲を高められるよう促すとともに、企業が内定者とのコミュニケーションにより信頼関係を確立させる取り組みが必要です。
・入社前研修・内定者インターン・会社見学・定期面談・社内報などの資料送付・課題提供
☆入社後のオンボーディング
入社直後は、新入社員にとって最も不安が大きく、同時に学ぶ意欲も高い時期です。
職場に早く馴染んでもらうため、企業独自の文化やルールを学び業界や仕事への理解を深める場を提供します。
また、新入社員が職場に順調に馴染み定着できているかを確認する作業が必要です。
・業界知識研修・社内の各部署、施設見学会・交流会・同期会・相談係の設置・OJT
・メンター制度・1to1・多様なグループでの交流会・定期的なスキルアップ研修
このようにオンボーディングは、いくつかの取り組みや施策がたくさん存在します。
離職率の低下や新人、その他社員のスキルアップ、企業の生産性向上につながるような
オンボーディングを自社で考えなければなりません。
入社後に組織風土や仕事に対してギャップや違和感をおぼえ、解消できないままでいると、新人が持っている力を発揮できなかったり、
早期に成長したりすることができず、離職につながる原因にもなりかねません。
そのため、人事だけでなく上司や同僚が積極的にオンボーディング支援を行えるよう入社前から計画をしておくことが重要となります。
新入社員に対する会社の対応は、今後ますます進化していくと思われます。
時代に合わせてしっかり施策を練っていくことが大切なので、日々の見直しから一緒に頑張っていきましょう♪♪
今回の記事はここまでです！
それでは、次回もお楽しみに♪
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